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“公司人力資源通知我休未休年假，但我不接受這樣的強(qiáng)制安排?！苯眨啥纪跸壬呀貓D發(fā)在社交平臺(tái)個(gè)人主頁上，引發(fā)網(wǎng)友熱議。

消息沖上熱搜后，有網(wǎng)友好奇，“為啥給年假也不休？”有評(píng)論指出，“不休年假公司是要給3倍工資的”。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條明確，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

在司法實(shí)踐中，對(duì)于“強(qiáng)制安排年休假”是否合法，法院或仲裁機(jī)構(gòu)通常會(huì)綜合考量：用人單位是否因生產(chǎn)經(jīng)營需要作出安排，是否兼顧了職工意愿，休假時(shí)點(diǎn)是否合理等。“若單位能夠證明安排年休假符合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，也充分考慮了勞動(dòng)者情況，法院或仲裁機(jī)構(gòu)一般會(huì)認(rèn)為其安排合法有效?！敝貞c捷恒律師事務(wù)所李力律師說，“反之，如果單位不能滿足上述條件，其強(qiáng)制安排可能被認(rèn)定為違法，勞動(dòng)者可以據(jù)此主張未休年休假工資報(bào)酬等合法權(quán)益?！?/p>